7 onderschatte oorzaken van verloop

Waarom verlaten mensen een organisatie? Het is een urgente vraag. 1,8 miljoen mensen zijn in Nederland in 2023 veranderd van baan. Dit is het hoogste aantal ooit. Toch steken veel organisaties vooral tijd en geld in werving en hebben vaak minder oog voor het behouden van huidige collega’s.

Terwijl verloop je veel meer kost: kennis gaat verloren, je moet nieuwe mensen vinden en die nieuwe collega weer helemaal inwerken. Vaak hoor je, als het gaat om verloop, oorzaken als slecht leiderschap, een mismatch met de cultuur of misschien leef je nog in de waan dat salaris de allesbepalende factor is.

In deze blog deel ik 7 onderschatte factoren van verloop én de impact hiervan (voor het imago van jouw organisatie en de kosten). 

1. Arbeidsvoorwaarden voor de ‘gemiddelde’ medewerker

Ieder mens zit in een levensfase die gekenmerkt wordt door specifieke uitdagingen en doelen zoals het vormen van je identiteit als jongvolwassene, balans tussen werk en privé bij een jong gezin of jezelf herontdekken bij een leeg nest. Iemands levensfase heeft grote invloed als het gaat om loopbaankeuzes, zorgtaken, persoonlijke ontwikkeling en kijk op werk. Toch zie je vaak dat arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden op 1 hoop worden gegooid.

Om een aantrekkelijke werkgever te zijn en je medewerkers te behouden is het belangrijk om te zorgen voor meer bewustwording, maatwerk en verschillende communicatieboodschappen.

2. Geen oog voor rouw- en zorgtaken

1 op de 10 rouwende medewerkers komt in een burn-out. En 1 op de 4 medewerkers combineert werk met mantelzorg. Wees je bewust dat mensen zorgtaken hebben (voor zichzelf en voor anderen) en een rouwproces kunnen doormaken. Dit rouwproces is naast het verlies van een dierbare, ook het geval bij bijvoorbeeld verlies bij ziekte of verlies van een gezin (bijvoorbeeld bij een scheiding of ongewenst kinderloos zijn). Dit heeft een enorme impact op iemands energie en staat van zijn. Door hierover het gesprek te openen kun je hulp bieden en voorkomen dat iemand uit gaat vallen. Vaak gaat het over begrip, handvatten bieden voor hulp of flexibiliteit in werktijden.

3. De extraverte manier van werken als norm hanteren

Veel organisaties zijn ingericht op de extraverte norm: samenwerken, zichtbaarheid, direct uitspreken en sociale praat. Terwijl een derde van de mensen zich omschrijft als introvert: analytisch denken, luisteren, onafhankelijk en rust. Goed om te weten: dit is niet wat iemand definieert, het is hoe iemand het beste kan opladen en wat iemand nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Kijk eens naar je werkomgeving, viermomenten en teamafspraken: kan iedereen zijn of haar kwaliteiten laten zien en op de beste manier werken? Of moet je verplicht alle teamborrels af en ben je asociaal als je in stilte wilt werken?

4. Eenzijdige diversiteit programma’s

Vaak wordt iemands identiteit van buiten opgeplakt: je ziet er zo uit dus dan zal je wel zo zijn of dan wordt je gezien als ‘spokesperson’ van een bepaalde groep. Ook zie je dat veel D&I programma’s gericht zijn op 1 type vorm bijvoorbeeld neurodiversiteit, LGBTQIA+ of culturele diversiteit. Door te focussen op 1 type diversiteit beperk je mensen in wie ze zijn. Laten we mensen gewoon zien zoals ze zijn: als mens. Ieder als individu met een mix aan invloeden zoals de cultuur waarin je bent opgegroeid, je persoonlijkheid, je gender, de omgeving waarin je leeft, de muziek die je luistert, je levenservaringen, je religie en soms je voetbalclub. Door hier oog voor te hebben, kun je een respectvolle werkomgeving creëren. Stel open vragen en zoek raakvlakken op interesses en kwaliteiten, niet op het diversiteitsvinkje.

5. In de eigen bubbel blijven werven en werken

Het kan verleidelijk zijn om tijdens het wervingsproces alleen te focussen op het vinden van de “perfecte match” met een persoon waar je een goede klik mee voelt. En vaak nemen we dan iemand aan die op ons lijkt, op dezelfde manier praat of op dezelfde manier is opgegroeid. Maar dit leidt niet tot een diverse organisatie waarin je verschillende kwaliteiten, talenten en werkwijzen nodig hebt om te kunnen blijven groeien.

6. Diploma’s als maatstaf voor geschikte kandidaten

Traditionele sollicitatievragen, of zelfs het scannen van cv’s, richten zich vaak op vaardigheden, diploma’s en werkervaring die relevant zijn voor de functie. Echter, door de verborgen talenten van sollicitanten te ontdekken, zoals hobby’s, interesses, ervaringen en (creatieve) vaardigheden, leer je de mens goed kennen. En dan zijn die ervaringen vaak veel bepalender of iemand het werk goed kan doen dan enkel een diploma of lid te zijn geweest van een bepaalde vereniging. Dus sta bijvoorbeeld open voor die persoon die jaren geen baan in loondienst heeft gehad omdat er mantelzorg verricht moest worden. Vaak nog een zwaardere baan dan de gemiddelde baan in loondienst...

7. Leiderschap zonder zelfreflectie

In het streven naar het ondersteunen van anderen en het bevorderen van een positieve werkomgeving, vergeten HR-professionals en leiders soms om voor zichzelf te zorgen én te reflecteren op hoe hun (voorkeurs)gedrag effect heeft op de werkcultuur, de arbeidsvoorwaarden en de ontwikkelingsmogelijkheden. Het is belangrijk om regelmatig zelfreflectie toe te passen, jouw eigen behoeften te erkennen en tijd te nemen voor zelfzorg.

Wat kost het jouw organisatie als je hier geen oog voor hebt?  

1. Ten eerste gaat er veel talent verloren als mensen niet zichzelf kunnen zijn op hun werk. Dit talent is essentieel voor een betere klantbeleving, goede zorg, kwaliteit van leren of groei in omzet.
2. Ten tweede beïnvloedt het jouw imago op de arbeidsmarkt. Als veel mensen vertrekken om bovengenoemde redenen, kan dit leiden tot negatieve mond-tot-mondreclame (vooral via social media). 
3. Ten derde, puur in centen: verloop leidt tot lagere productiviteit en wervings- en inwerkkosten voor nieuwe medewerkers. Dit loopt zo in de duizenden euro’s. Daarnaast zie je vaak nevenschade als een verslechterd imago of slechtere interne moraal. Vooral als het weggaan van een collega gepaard gaat met slechte communicatie of onduidelijkheid. 

Hoe kun je hiermee aan de slag?

Gelukkig zijn er manieren om specifiek met deze oorzaken aan de slag te gaan en verloop te voorkomen! Human Journey gelooft in mensgericht werkgeverschap. Door nieuwe inzichten, praktische opdrachten en zelfreflectie kun je een mensgerichte medewerkersreis creëren en verloop verminderen. De eerste stap? Schrijf je in voor de gratis webinar Employee Journey 2.0 om de vier tactieken van mensgericht werkgeverschap te ontdekken.

Wil je eens sparren over wat deze aanpak voor jouw organisatie kan betekenen? Plan een gratis kennismaking!