Hoe je divers talent ontwikkelt en behoudt op de werkvloer: 5 valkuilen die je moet vermijden

Veel werkgevers zeggen open te staan voor diversiteit in hun organisatie, maar in de praktijk blijft het vaak bij mooie intenties zonder echte actie. Hoe zorg je ervoor dat divers talent niet alleen wordt aangetrokken, maar ook daadwerkelijk wordt behouden en verder ontwikkeld? Ontdek de vijf valkuilen die HR-professionals vaak tegenkomen en hoe je ze kunt vermijden om een inclusieve cultuur te creëren waarin diversiteit écht gewaardeerd wordt.

Wat is divers talent?

Divers talent gaat verder dan generaties of gender. Het gaat om het erkennen van de mengelmoes van ervaringen, perspectieven en kwaliteiten die medewerkers uniek maken. Dit varieert van culturele diversiteit tot neurodiversiteit, van leeftijd tot lichamelijke beperkingen en verschillende werk- en denkwijzen.

Het draait niet alleen om representatie, maar om het waarderen en inzetten van diverse manieren van denken en werken. Een persoon is altijd meer dan een gender, dan een cultuur, dan welk ‘label’ dan ook van buitenaf. Inclusie richt zich dan ook niet op één specifieke groep, maar op het bouwen van een omgeving waar iedereen zich welkom voelt en kan bijdragen, waardoor het volledige potentieel van alle medewerkers wordt benut.

Uit een onderzoek van McKinsey blijkt bijvoorbeeld dat organisaties met een hogere mate van culturele diversiteit 35% meer kans hebben op een financieel beter resultaat dan bedrijven met minder diversiteit. Dit toont de waarde van divers talent in prestaties.

De vijf valkuilen die je moet vermijden

Valkuil 1: Mensen komen niet eens binnen

Het begint allemaal met de instroom. De eerste stap is dat je actief moeite doet om divers talent aan te trekken. Veel organisaties lopen echter vast in de manier waarop ze talent werven. Door te blijven vasthouden aan traditionele wervingskanalen en criteria, wordt divers talent vaak over het hoofd gezien. Dit kan leiden tot een te homogene organisatie, waar bijvoorbeeld mensen met een andere culturele achtergrond geen kans krijgen.

Een manier om dit te vermijden, is door bredere wervingskanalen in te zetten en samenwerkingen aan te gaan met organisaties die zich richten op het bevorderen van inclusiviteit. Het is daarnaast belangrijk dat je een inclusieve sollicitatieprocedure hebt. Dit betekent dat je bewust vooroordelen probeert te vermijden tijdens de selectie.

Praktijkvoorbeeld

Bij een grote consultancy besloot het bedrijf meer te focussen op culturele diversiteit tijdens de wervingscampagnes. Ze merkten dat kandidaten met een andere culturele achtergrond zich niet altijd welkom voelden bij sociale activiteiten zoals borrels, waar veel collega’s dronken. Door met het team in gesprek te gaan en te verduidelijken dat niet iedereen comfortabel is met alcoholgebruik, werd het beleid aangepast. Het bedrijf introduceerde alcoholvrije borrels en evenementen waar meer ruimte was voor gesprekken en andere sociale interacties. Dit zorgde ervoor dat mensen zich meer op hun gemak voelden en de instroom van talent met een andere achtergrond groeide aanzienlijk.

Valkuil 2: Ander talent wordt niet erkend

Veel organisaties hebben een rigide kijk op wat ‘talent’ is. Dit kan betekenen dat bepaalde kwaliteiten of vaardigheden, die juist van waarde kunnen zijn in een diverse werkomgeving, over het hoofd worden gezien. Denk aan probleemoplossend vermogen, culturele gevoeligheid, of communicatieve vaardigheden die belangrijk zijn in een organisatie. Het is belangrijk om breder te kijken en ruimte te maken voor diverse talenten. Sta open voor het idee dat talent niet altijd past binnen een ‘standaard’ profiel. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je niet alleen kijkt naar diploma’s, maar ook naar de ervaring, motivatie en persoonlijke eigenschappen van kandidaten.

Praktijkvoorbeeld

Een medewerker met autisme werkte bij een marketingbedrijf. Hoewel zijn technische vaardigheden uitstekend waren, had hij moeite met de informele communicatie en sociale interacties op kantoor, zoals bij brainstormsessies. Het bedrijf erkende echter zijn bijzondere analytische vaardigheden en besloot hem meer gestructureerde taken en projecten te geven. In plaats van het standaardteamoverleg, kreeg hij één-op-één sessies waarin hij zijn ideeën kon delen zonder de druk van groepsdynamieken.

Valkuil 3: Het stopt bij de onboarding

Na de onboarding komt de echte uitdaging. Veel organisaties vergeten dat het proces van divers talent behouden niet stopt na de eerste weken. Er is bijvoorbeeld geen of onvoldoende begeleiding en ondersteuning na de onboarding. Dit kan ervoor zorgen dat divers talent zich snel buitengesloten, vooral als ze merken dat hun unieke kwaliteiten niet op prijs worden gesteld.

Zorg ervoor dat je een solide mentorprogramma en begeleiding hebt om medewerkers niet alleen te integreren in hun werk, maar ook in de cultuur van de organisatie. Dit zorgt ervoor dat diverse medewerkers zich welkom voelen, hun unieke perspectieven kunnen inbrengen en zich ondersteund voelen in hun professionele ontwikkeling.

Praktijkvoorbeeld

Na de onboarding van een vrouwelijke medewerker werd haar betrokkenheid na de eerste weken steeds minder. Het team had het gevoel dat zij zich niet volledig kon aanpassen aan de 'mannelijke' cultuur van het bedrijf, bijvoorbeeld tijdens informele gesprekken. Ze werden zich ervan bewust dat bepaalde gesprekken niet iedereen ten goede kwamen. Ze introduceerden een mentorprogramma dat specifieke aandacht gaf aan de genderdiversiteit van medewerkers.

Valkuil 4: ‘Zo doen we het hier’ – Niet bereid om cultuurnormen aan te passen

Een van de grootste obstakels voor het behouden van divers talent is de rigide organisatiecultuur. Als een organisatie vasthoudt aan bestaande normen en waarden, kunnen medewerkers zich gemakkelijk buitengesloten voelen. Dit is vooral het geval wanneer er een gebrek is aan ruimte voor diverse perspectieven en wanneer mensen zich gedwongen voelen om zich aan te passen aan de ‘heersende’ cultuur zonder erkenning van hun eigen achtergrond.

Als HR-adviseur moet je bereid zijn om je organisatiecultuur te evalueren. Daarnaast is het belangrijk om diversiteit ook door te trekken in leiderschap. Medewerkers willen leiders zien die hun waarden en cultuur weerspiegelen. Diversiteit in leiderschap zorgt niet alleen voor meer zichtbaarheid van diverse medewerkers, maar biedt ook inspiratie en motivatie voor anderen.

Praktijkvoorbeeld

Bij een technologiebedrijf voelden Gen Z medewerkers zich niet gehoord in de traditionele, formele vergaderstructuren. Ze gaven aan dat de hiërarchische werkstructuren hen belemmerden om ideeën in te brengen. Het bedrijf besloot een cultuur van open communicatie te introduceren, waarbij iedereen, ongeacht leeftijd of ervaring, werd aangemoedigd om ideeën te delen via laagdrempelige kanalen, zoals digitale platforms en interactieve sessies.

Valkuil 5: Afscheid nemen zonder feedback

Een ander vaak over het hoofd gezien aspect van het behouden van divers talent is het afscheid. Zelfs wanneer medewerkers de organisatie verlaten, kan een positieve ervaring bij vertrek ervoor zorgen dat zij als ambassadeurs van je organisatie blijven optreden. Dit is waardevol voor de reputatie van je organisatie als werkgever. Een goed afscheid betekent dat je medewerkers op een respectvolle en professionele manier behandelt, ongeacht de reden van vertrek. Zorg voor exitgesprekken waarin medewerkers open kunnen zijn over hun ervaringen en waarin je als HR-afdeling inzichten kunt verzamelen over hoe de organisatie inclusiever kan worden.

Praktijkvoorbeeld

Een medewerker in een rolstoel verliet een groot bedrijf na herhaaldelijke problemen met de toegankelijkheid van de werkplek. Tijdens teamuitjes werd bijvoorbeeld steevast een locatie gekozen die niet geschikt was voor rolstoelen. Er werd geen exitgesprek gevoerd, waardoor het bedrijf geen kans had om te leren van de ervaringen van deze medewerker. Na deze situatie besloot het bedrijf om standaard een exitgesprek te voeren, met speciale aandacht voor inclusie en toegankelijkheid. Dit leidde tot verbeteringen in de faciliteiten en een grotere bewustwording van de behoeften van medewerkers.

Zet de volgende stap met de juiste aanpak

Het ontwikkelen en behouden van divers talent op de werkvloer is essentieel voor het succes van je organisatie. Door de juiste wervingskanalen, het erkennen van andere talenten dan de traditionele profielen, een zorgvuldige begeleiding na onboarding, een cultuur die ruimte biedt voor diversiteit en een respectvolle aanpak van het afscheid, kun je ervoor zorgen dat je organisatie niet alleen aantrekkelijk is voor divers talent, maar dit ook daadwerkelijk behoudt.

Masterclass: Behoud divers talent in 5 stappen

Wil je deze inzichten direct toepassen in je organisatie? Schrijf je dan nu in voor de masterclass "Behoud divers talent in 5 stappen". Ontdek hoe je de Human Journey-methode kunt gebruiken om de employee journey te verbeteren, zodat divers talent niet alleen wordt aangetrokken, maar ook wordt ontwikkeld en behouden. Aan het einde van de masterclass heb je concrete actiepunten die je direct kunt implementeren om divers talent in 2025 succesvol te behouden.

Schrijf je nu in voor de masterclass op dinsdag 26 november om 9.30 uur.